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3 erros comuns de contratação e como evitá-los

Você já contratou alguém que não correspondeu às suas expectativas? Você já contratou alguém que superou em muito suas expectativas? Quão diferentes foram seus processos de contratação em cada caso? Se você for como a maioria dos empregadores – o processo usado em cada caso foi o mesmo! (Você apenas teve sorte – ou azar!)

O que significaria para sua empresa (e sua sanidade!) Se sua empresa estivesse repleta de ótimos funcionários? Isso soa como um sonho impossível? Não é! Então, como podemos aumentar as chances de contratar pessoas excelentes – sempre?

Podemos começar evitando os três erros de contratação mais comuns:

Erro nº 1: falta à empresa uma abordagem sistemática e fundamentalmente sólida para a contratação que seja usada de forma consistente.

Ao longo dos anos, as empresas atualizaram e modernizaram muitos de seus processos de negócios – como gerenciamento de estoque, gerenciamento de projetos, design técnico – mas seus processos de contratação permaneceram estáticos – publique um anúncio, faça algumas entrevistas (não estruturadas), contrate. As chances de encontrar a pessoa certa dessa forma são de cerca de 14% – você pode jogar uma moeda e obter melhores resultados!

Erro nº 2: contratar com base na emoção, e não em critérios objetivos.

Às vezes, a decisão de contratação é baseada na abordagem do corpo caloroso – precisamos de alguém imediatamente – você respira, você está contratado! As decisões de contratação geralmente são baseadas simplesmente em se o entrevistador gosta ou não da pessoa – eu gosto de você, você está contratado! E às vezes a decisão de contratar é tomada porque o candidato se destacou na entrevista – nossa! – Você está contratado!

O problema com essas abordagens emocionais é que as chances de contratar um ótimo funcionário são muito baixas. Você pode precisar desesperadamente preencher uma posição imediatamente para fazer o trabalho, mas se contratar a pessoa errada, o tempo que você economizou na contratação dessa pessoa imediatamente acabará custando muito mais em tempo e dinheiro. Desenvolva um processo

Erro nº 3: a posição não está claramente definida e a descrição do trabalho não é convincente .

Para atrair pessoas superiores, o desempenho superior deve primeiro ser definido e embutido na descrição do cargo. Isso é feito por meio de um perfil de desempenho, que enfatiza o que uma pessoa deve fazer para ter sucesso no trabalho. Isso difere da descrição de trabalho tradicional que é baseada na experiência, habilidades e educação. Os funcionários com desempenho médio têm as habilidades e qualificações certas – aqueles com desempenho superior podem fazer o trabalho em um nível superior! Basear a descrição de seu cargo em objetivos de desempenho específicos melhora a qualidade dos candidatos para sua posição e melhora a objetividade de seus processos de seleção e entrevista.

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